התעללות בעובד יכולה להופיע בצעקות, ביחס משפיל ובשימוש במילים מעליבות שאינן הולמות. בדרישות לא הגיוניות וביקורת תוקפנית שאיננה מוצדקת. עוד מופיעה התעללות בהתעלמות מהצלחות והישגים יחד עם נקיטת סנקציות על טעויות, ניצול העובד בשעות עבודה לא הגיוניות, בניצול לשירות אישי עבור הבוס, איומים על פיטורים וסנקציות נוספות. כמובן שכל אלו עלולים להופיע מדי פעם והשאלה היא שאלה של מינונים ושל חומרה.
אתמול ישבתי בגן שעשועים כאשר ניגשה אלי אחת האמהות ושאלה אותי למקצועי.
אמרתי לה
שאני עובדת סוציאלית. היא שאלה אותי אם אני מכירה את המושג "מנהל מתעלל".
התגובה הראשונה שלי היתה שאינני מכירה ומעולם לא שמעתי על מושג זה. אבל כשהתחלתי לחשוב על זה – חשבתי על כך כי כל מי שאני מכירה, פגש לפחות פעם אחת בחייו מנהל מטריד ושמעתי גם כמה סיפורים על התעללות של ממש במקום העבודה. חייבת להודות שהיו לי כמה בוסים שגרמו לי לתהות האם התנהגותם הפוגענית והבלתי הולמת נחשבת להטרדה.
לרב האנשים אשר חווים הטרדה או התעללות מהבוס שלהם, לוקח זמן להבין כי לא בהם האשם אלא באותו מנהל שאינו מסוגל להניע את עובדיו שלא בדרך משפילה ומכעיסה כל כך. בהתחלה מרגיש העובד כי לא מרוצים מאיכות עבודתו, כי אינו עושה כראוי את המוטל והמצופה ממנו. הרבה עובדים מוצאים הסברים ראציונאליים לכל התנהגות מתעללת ולא מחברים את כל התקריות לדפוס אלא רק אחרי תקופה. אז גם מבינים שיש אנשים נוספים המרגישים בדיוק אותו הדבר במקום העבודה וגם הם לא העזו להתלונן או שניסו ולא הצליחו לעשות דבר כדי לשנות מציאות זו.
בדרך כלל בשלב זה של הבנה גם מתחילות להתבהר סיבות העזיבה של העובד הקודם והתחושה שמשהו באמת לא בסדר.
אז באמת יש מושג כזה, והמושג הומצא כדי לתאר מציאות שלצערי, אכן קיימת. ניסיתי לעשות בראשי הקבלה לשימוש במילה "התעללות" מעולמות תוכן דומים. כאשר מדובר בהתעללות מינית, הטרדה, היא על הרצף של אותה עבירה. ולכן גם כאן. מנהל מטריד, גם אם הטרדותיו אינן מיניות, כאשר הטרדות אלו אינן קשורות לעבודה ולעניינים מקצועיים, יש להן השפעות נפשיות על העובד.
התעללות בעובד יכולה להופיע בצעקות, ביחס משפיל ובשימוש במילים מעליבות שאינן הולמות. בדרישות לא הגיוניות וביקורת תוקפנית שאיננה מוצדקת. עוד מופיעה התעללות בהתעלמות מהצלחות והישגים יחד עם נקיטת סנקציות על טעויות, ניצול העובד בשעות עבודה לא הגיוניות, בניצול לשירות אישי עבור הבוס, איומים על פיטורים וסנקציות נוספות. כמובן שכל אלו עלולים להופיע מדי פעם והשאלה היא שאלה של מינונים ושל חומרה.
זה מתחיל בתחושות של כעס, מרמור וחוסר מוטיבציה להגיע לעבודה ועלול, כאשר לא מטופל,
להגיע לדיכאון,
חרדה ולהמנעות ממצבים אשר עלולים להגרר ולסבך את העובד בהטרדה נוספת, האשמה עצמית, ירידה בדימוי העצמי ובבטחון העצמי ועוד. חלק מהנפגעים מפתחים סימפטומים גופניים הקשורים למצב הדחק והלחץ כגון כאבי ראש או בטן, לחץ בחזה, קשיי נשימה ועוד.
אז התחלתי לברר ולבדוק. ממצאי היו עגומים. במדינה אשר השכילה להתפתח בתחומים חברתיים, להגדיל תמיכות ותכניות התערבות לאוכלוסיות מוחלשות, כאן החוק כמעט ולא מתייחס לתופעה.
החוקים הקיימים מאפשרים, במקומות בהם מוכח כי היתה התעללות, לעובד להתפטר ולקבל מענק פיצויי פיטורין. כמו אישה מוכה אשר מציעים לה מקלט- לעזוב את ביתה, גם כאן מענישים את הקורבן. העובד אשר עבר התעללות צריך לעזוב את מקום העבודה ואת תפקידו שאולי עבד קשה כדי להגיע אליו, והמנהל- נשאר במקומו. החברה המעסיקה משלמת את המחיר. נשמע קצת עקום, לא?
תקדימים משפטיים מאפשרים גם תביעת נזיקין של העובד את המעביד אם כי חלה עליו חובת ההוכחה כי נגרם לו נזק ממשי פיזי או נפשי או אובדן הכנסה ועליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתעללות לבין הנזק. כך או כך, תהליך ההוכחה הוא ארוך ודורש מהעובד לשכור עורך דין טוב המתמצא בתחום.
כפי שצוין לעיל, אכן אין חוק ייחודי העוסק במצב בו קיימת אלימות מילולית ו/או נפשית על ידי מנהל כלפי עובד. אולם, קיימים מספר חוקים שמטרתם להגן על אנשים ו/או עובדים הנמצאים במצבים כגון אלו (כמובן שלכל חוק תנאים משלו כדי לזכות בהגנה).
חוק חשוב בעניין זה, הינו חוק יסוד: כבוד האדם וחרותו. סעיף 2 לחוק קובע, כי "אין פוגעים בחייו, בגופו, או בכבודו של אדם באשר הוא אדם", סעיף 3 קובע "אין פוגעים בקניינו של אדם" וסעיף 4 לחוק קובע, כי "כל אדם זכאי להגנה על חייו, על גופו ועל כבודו". כחוק יסוד, מעמדו מעל כל החוקים, לכן אם אדם חש נפגע בכבודו, רכושו, גופו וחייו על ידי אדם אחר - חוק זה, מאציל מאורו על כל יתר החוקים.
חוק נוסף בענייננו, הינו חוק מניעת הטרדה מאיימת. מטרת החוק היא להגן על אדם מפני פגיעה בשלוות חייו, בפרטיותו, בחירותו או בגופו, בידי אדם אחר שנקט נגדו הטרדה מאיימת או שפגע בגופו. אם נוכח בית המשפט כי אדם נקט הטרדה מאיימת, הוא רשאי להורות לאותו אדם בצו להימנע מלעשות מעשה מן המעשים הללו. חשוב לציין, כי אמנם החוק למניעת הטרדה מאיימת ניתן לשימוש גם במקרים של יחסי עובד ומעביד, אולם בפועל, ככל הנראה, טרם נעשה בו שימוש בהקשר זה. יתר על כן, נראה כי שימוש בחוק זה בבית משפט, במסגרת יחסי עובד ומעביד, עלול לפגוע ו/או לסיים את המשך מערכת היחסים, ככל שהיא קיימת.
במקרים מסוימים, ניתן להעזר בחוק איסור לשון הרע, לפיו אסור לפרסם דבר שיכול להשפיל ו/או לבזות ו/או לשים ללעג ו/או לפגוע במשרתו של אדם, כשפרסום יכול להיות בכתב, בעל פה, בדפוס לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר. כלומר, אם מנהל השפיל, ביזה ו/או לעג לעובד, הרי שהוא חשוף לתביעה בסך 50,000 ש"ח מבלי שיש צורך להוכיח שנגרם לו נזק ממשי! יחד עם זאת, ראוי לסייג את הדברים משום שקיימות הגנות בחוק גם למפרסם לשון הרע, כך שכל מקרה לגופו. לפיכך, ראוי להתייעץ עם עורך דין העוסק נושא, בטרם מעלים טענות מכח חוק זה בפני המעביד.
בנוסף, קיימים כיום תקדימים משפטיים המאפשרים תביעת נזיקין כנגד המעביד. על העובד חלה חובת הוכחה, שנגרם לו נזק ממשי, פיזי או נפשי, או אובדן הכנסה, כמו כן עליו להוכיח את הקשר הסיבתי בין ההתעללות לבין הנזק. כך או כך, תהליך ההוכחה הוא ארוך ודורש מהעובד להצטייד בראיות התומכות בטענותיו להתעללות וכן לשכור עורך דין העוסק בתחום. אין באמור לעיל, כדי להוות ו/או להחליף יעוץ משפטי.
